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Seit einigen Jahren werden in Verbindung mit dem Wandel von Marktanforderungen traditionelle Unternehmenskonzepte, die durch hierarchischen Aufbau und arbeitsteilige Produktionsprozesse charakterisiert sind, zunehmend in Frage gestellt. Es zeichnet sich eine Tendenz zu Konzepten ab, die auf dezentrale, nicht nach der Fachlogik ausgerichtete Unternehmensstrukturen, flache Hierarchien, mehr Autonomie, dezentrale Entscheidungsmöglichkeiten und unterschiedliche Formen von Gruppenarbeit setzen, um unter anderem den steigenden Flexibilitätsanforderungen gerecht werden zu können. Mit der Umstellung auf strukturinnovative Formen von Gruppenarbeit und der damit verbundenen Arbeitsorganisation ist nicht nur eine völlig neue Form von Arbeit und eine Neueinordnung der Produktion in die betrieblichen Strukturen, sondern auch ein weitreichend verändertes Verständnis von Kommunikation innerhalb des Unternehmens sowie innerhalb der Shop-floor-Ebene und der einzelnen Arbeitsgruppen verbunden. Es stellt sich dabei auch die Frage, wie Kommunikationsstrukturen gestaltet werden sollten. Dabei wird hier davon ausgegangen, dass eine deterministische Vorstellung und Gestaltung erwünschter Strukturen allenfalls suboptimal greifen kann und dass Kommunikationsbeziehungen und -Gewohnheiten sich subjektiv und akteursbezogen entwickeln. Da nicht von einem One-best-way der Arbeitsorganisation ausgegangen werden kann, sind angeblich allgemeingültige Rezepte auch in der Debatte um optimale Kommunikationsstrukturen unangemessen. Schlagworte wie "Unternehmenskultur" und Methodenratgeber, die in der betriebswirtschaftlichen Literatur vielfach zu finden sind, versuchen des öfteren, vereinfachend über diese Tatbestände hinwegzutäuschen.
